Les enjeux de la lutte contre le « contrat première embauche »

Le premier ministre ne s’en cache même plus : il s’agit, sous couvert de le « réformer ». d’en finir avec le contrat à durée indéterminée. Le CDI est au cœur de la législation du travail ; les autres formes de contrats, même si elles se sont développées de manière vertigineuse, sont théoriquement des exceptions à la règle, strictement encadrées. La fin du CDI porterait un coup décisif au code du travail, dont le patronat dénonce les contraintes depuis sa création par la loi du 28 décembre 1910.

Le système actuel offre des protections limitées mais réelles

Le CDI est loin de constituer une garantie absolue, comme nous le mesurons hélas chaque jour avec l’annonce de suppressions massives d’emplois. Cependant il protége le salarié contre le licenciement arbitraire. Le licenciement doit être motivé, soit par les difficultés économiques de l’entreprise, soit par une faute personnelle du salarié, faute suffisamment grave pour encourir une telle sanction. Par exemple l’employeur n’a pas le droit de se défaire d’un travailleur âgé pour le remplacer par un jeune moins bien payé ou considéré comme plus performant, ni de virer sa secrétaire pour offrir le poste à sa cousine. Il ne peut pas davantage se débarrasser de celle ou de celui qui fait valoir ses droits, exige d’être payé conformément à sa qualification et refuse des conditions de travail contraires à la convention collective.

Le CDD dont les patrons usent et abusent, existe en référence au CDI et n’est renouvelable qu’une fois : quand cette disposition n’est pas respectée, les juges peuvent le requalifier en CDI Son titulaire ne peut pas être licencié sans motif avant la fin de son contrat et si ce dernier n’est pas renouvelé ou transformé en CDI une prime de précarité doit être versée.

Le patronat a toujours considéré ces dispositions comme une insupportable atteinte au droit du chef d’entreprise d’embaucher et de débaucher à sa guise. Du faux licenciement économique au harcèlement poussant un employé à la démission, tout est bon pour contourner la loi. Mais justement c’est illégal. Le licenciement sans cause réelle ou sérieuse peut faire l’objet d’un recours devant la juridiction prud’homale, qui peut ordonner la réintégration du salarié ou lui octroyer des dommages et intérêts. Certes la règle n’est pas systématiquement appliquée. Beaucoup de travailleurs ignorent leurs droits, le petit nombre d’inspecteurs et de contrôleurs du travail ne peut suffire à la tâche ; de ce fait une partie notable de la délinquance patronale échappe à la sanction. Toutefois la loi demeure une protection. La preuve en est que malgré leur caractère paritaire -un des deux juges est salarié et l’autre employeur- les conseils de prud’hommes tranchent le plus souvent en faveur du salarié. Les patrons conseillers se résignent à sanctionner les dérapages les plus flagrants, en majorité constatés dans les petites entreprises.

Le MEDEF veut systématiser le travail jetable

Mais si le MEDEF peut s’accommoder à la rigueur de ce qu’un petit patron poujadiste se voit brider dans ses excès, le CDI l’insupporte à un autre titre, en ce qu’il symbolise malgré ses limites la garantie de l’emploi. Les théologiens du patronat s’évertuent à expliquer qu’en ce bas monde tout est mouvant et flexible et qu’il faut extirper l’idée hérétique de l’emploi à vie ; d’où leur insistance à imposer de nouvelles formes de CDD. comme le « contrat de mission » pour pouvoir adapter en permanence le nombre de salariés aux besoins immédiats de la production et renvoyer les travailleurs excédentaires aux bons soins de la collectivité. Dans de nombreux secteurs il s’agit aussi pour le patronat d’opérer sans frais un renouvellement de la main d’œuvre employée, de pouvoir se débarrasser, en même temps que des salariés les plus anciens, des avantages acquis dont ils sont titulaires.

Au-delà des dégâts concrets et immédiats qu’ils vont provoquer dans la vie de nombreux salariés, le contrat nouvelle embauche et le contrat première embauche sont donc chargés d’une forte valeur symbolique et constituent une simple étape. Si le gouvernement et le patronat l’emportent dans le bras de fer qui s’annonce, ils ne s’arrêteront pas en si bon chemin. Ayant imposé la période d’essai de deux ans aux nouveaux embauchés des petites entreprises, puis aux jeunes embauchés de toutes les entreprises, il ne leur manquera plus grand chose pour en finir avec le CDI.

La prochaine étape verra la généralisation du CNE à toutes les entreprises. Et pourquoi s’en tenir à deux ans, quand les évolutions permanentes de l’appareil productif exigent de constantes adaptations ? C’est toute la vie professionnelle des travailleurs qui deviendra une période d’essai. Cette casse des droits sociaux n’épargnera pas les fonctionnaires, agents publics et salariés sous statut, dont la garantie d’emploi sera rapidement dénoncée comme un archaïsme et un intolérable privilège.

Le contrat première embauche institutionnalise la précarité

Les quelques années à venir verront le départ à la retraite des générations de l’immédiat après-guerre. Les jeunes qui leur succèderont n’auront pas les mêmes droits sociaux que leurs aînés. La précarité, qui constitue déjà trop souvent le passage obligé vers un emploi stable, sera institutionnalisée par la création du C.P.E. dont aucun patron ne se privera.

En effet, contrairement à l’image mensongère que veut donner Dominique de Villepin, le CPE ne se substitue pas à des contrats plus précaires, il peut parfaitement leur succéder. La seule restriction est que les périodes de travail, y compris en intérim, déjà effectuées par le jeune au sein de l’entreprise qui l’embauche, seront prises en cause dans la période d’essai de deux ans.

En revanche le jeune de moins de 26 ans qui a connu une expérience professionnelle dans une ou plusieurs autres entreprises n’en est pas moins considéré comme en « première embauche » et repart de zéro. Ajoutons que celle ou celui qui signera un CPE à la veille de ses 26 ans en aura presque 28 quand avec un peu de chance il accèdera à un vrai CDI : Rappelons que la période d’essai est normalement fixée par la convention collective. Quand elle est « librement fixée entre les parties » le juge peut considérer que sa durée était excessive : la jurisprudence n’a jamais admis comme légitime des périodes d’essai supérieures à 6 mois !

La notion de « première embauche » ne recouvre donc pas celle de premier accès à l’emploi et concerne tous les moins de 26 ans, quelles que soient leur formation professionnelle, les stages effectués antérieurement ou les emplois précédemment occupés. C’est bien la preuve que le CPE n’est qu’une étape vers l’extension du CNE à tous les salariés.

Pas plus que pour le CNE, le dispositif ne présente de garde-fou sérieux contre les abus patronaux. Les indemnités que l’employeur devra verser en cas de licenciement ne sont pas supérieures à la prime de précarité prévues dans les CDD. Et surtout rien n’empêchera un patron d’embaucher un jeune, de le licencier au bout de quelques semaines ou de quelques mois, d’en faire autant avec un autre et de recommencer l’opération aussi souvent qu’il en aura envie, avec ou sans période d’interruption entre deux salariés. Le seul délai de carence qui est prévu est celui qui interdit au patron d’embaucher le même jeune moins de trois mois après l’avoir licencié !

Si le gouvernement et le patronat parviennent à leurs fins, le licenciement n’aura plus besoin de cause réelle ou sérieuse, ce qui supprimera toute possibilité de recours auprès de l’inspection du travail ou des prud’hommes. Il faudra beaucoup de témérité pour se syndiquer, pour s’engager dans une action collective ou même pour défendre individuellement ses droits : ceux qui tenteront de refuser une dégradation de leur rémunération ou de leurs conditions de travail pourront être licenciés sans autre forme de procès. Plus besoin même d’un chantage aux réductions d’effectifs ou à la fermeture de la boîte pour revenir sur les 35 heures ou faire accepter l’abandon des primes…

Gérard Combes